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课程简介

仲裁，是指将争议提交给争议之外中立的第三方，由其对当事人的纠纷居中调解，并作出裁断的行为。根据适用对象不同，仲裁可分为民商事仲裁、海事仲裁、国际争端仲裁等。劳动争议仲裁是仲裁制度中的一种，旨在解决劳动纠纷。劳动争议仲裁既具有仲裁制度共有的某些特征，同时又有自己的特殊性。



劳动争议仲裁机构

劳动争议仲裁机构包括劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构、仲裁庭以及仲裁员。《劳动人事争议仲裁组织规则》(以下简称《组织规则》)对仲裁的组织机构作了比较细致的规定。



（一）劳动人事争议仲裁委员会

劳动人事争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动人事争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立，直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动人事争议仲裁委员会。劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，市需要设立仲裁委员会的，由省、自治区、直辖市人民政府确定。各级仲裁委员会相互间不存在行政隶属关系，各自独立仲裁本行政区域内发生的劳动争议案件，各自向同级人民政府负责并报告工作。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。仲裁委员会组成人员必须是单数。仲裁委员会由主任1名、副主任和委员若干名组成，主任由劳动行政部门代表担任。



（二）劳动人事争议仲裁委员会办事机构

劳动人事争议仲裁委员会办事机构负责办理劳动人事争议仲裁委员会的日常工作，其有两种主要形式：一是设在劳动行政部门内部的办事机构.二是实体化的办事机构。本来在《组织规则》颁布之前，我国只有内设型仲裁办事机构，由于受劳动行政部门机构编制的限制，无法满足日益增长的纠纷处理需要。为此《组织规则》当中明确规定仲裁委员会可以下设实体化的办事机构.具体承担争议调解仲裁等日常工作。目前许多地方已经设立了以仲裁院为主要形式的实体化办事机构，提高了争议处理效能。



（三）仲裁庭和仲裁员

1、劳动人事争议仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁庭制度，即依照“一案一庭”的原则组成仲裁庭，受理劳动争议案件

仲裁庭的组织形式可分为独任制和合议制两种。独任制，是由仲裁委员会指定1名仲裁员独任审理仲裁，适用于事实清楚、案情简单、法律适用明确的劳动争议案件。合议制，是由仲裁委员会指定3名或3名以上单数仲裁员共同审理。《组织规则》规定，10人以上集体劳动、人事争议，有重大影响的争议，仲裁委员会认为应当由3名仲裁员组庭处理的其他案件，应当实行合议制。

2、仲裁员，是指由劳动人事争议仲裁委员会依法聘任的，可以成为仲裁庭组成人员而从事劳动争议处理工作的职员

仲裁员有专职仲裁员和兼职仲裁员两种，二者在执行职务时享有同等权利。劳动人事争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员必须具备法定的资质，对此，《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（1）曾任审判员的；（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；（4）律师执业满3年的。无论是专职仲裁员还是兼职仲裁员，都应满足上述条件。《组织规则》对仲裁员的选聘、培训和管理作了详细规范。



劳动争议仲裁的管辖

劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发告的劳动争议。劳动争议仲裁主要实行地域管辖，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。此外，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区域内的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会管辖。我国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同履行地在我国领域内，因履行该合同发生争议的，由合同履行地仲裁委员会受理。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地；用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。



仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期届满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。



由于劳动人事争议仲裁委员会并不按照行政区划层层设立，彼此也不存在领导关系，因而仲裁的级别管辖并不明显，法律并无明确规定。从目前的实际情况看，主要有两种级别管辖方法：一是直辖市，其市辖区仲裁委员会处理本辖区内的劳动争议案件，而直辖市仲裁委员会受理一些在本市有重大影响的（如集体劳动争议）、案情复杂的（如法律适用存在问题）以及外商投资企业及大型企业的劳动争议。二是省、自治区仲裁委员会，一般省一级仲裁委员会不直接受理劳动争议案件，只负责指导全省（区）的劳动仲裁工作。而计划单列市、省辖市乃至地区一级仲裁委员会受理本行政区域内有重大影响、案情复杂以及外商投资企业和大型企业的劳动争议。



劳动争议仲裁时效

劳动争议仲裁时效，是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，就将丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。仲裁时效是当事人请求通过仲裁解决劳动纠纷的程序性权利的有效期限，因此意义重大。



（一）仲裁时效的期间及其起算

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。



（二）仲裁时效的中断

仲裁时效中断，是指在具备一定的事由时，已经计算的仲裁时效归零，重新起算。劳动仲裁时效中断的原因有：（1）当事人一方向对方当事人主张权利；（2）当事人一方向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。



（三）仲裁时效中止

仲裁时效中止，是指在具备一定的事由使当事人申请仲裁存在障碍时，暂停时效的计算，待上述事由消除后，再继续计算时效。仲裁时效中止的原因有不可抗力、无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等。



劳动争议仲裁的程序

《劳动争议调解仲裁法》对仲裁的程序进行了规范，《劳动人事争议仲裁办案规则》对劳动人事争议仲裁的程序性规则进行了更加细化的规定。



（一）申请和受理

当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。劳动人事争议仲裁委员会收到仲裁申请之后，应当进行审查，审查内容包括：申请人是否与本案有直接利害关系，申请仲裁的争议是否属于劳动争议、是否属于仲裁委员会受理内容、是否属于本仲裁委员会管辖，申请书及有关材料是否齐备并符合要求，申请时间是否符合仲裁时效规定。对申请材料不齐备和有关情况不明确的，应指导申请人补齐；主要证据不齐的，要求申请人补齐。对于经审查符合受理条件的案件，仲裁委员会应自收到仲裁申请之日起5日内决定受理,并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理或者逾期未作出决定的.申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。



（二）开庭准备

仲裁委员会在开庭审理案件之前，应做必要的准备工作，包括向被申请人送达申请书、向申请人送达答辩书、组成仲裁庭并通知当事人仲裁庭组成情况、告知当事人提出回避申请的权利以及将开庭日期、地点书面通知双方当事人。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动人事争议仲裁委员会提交答辩书。劳动人事争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭5日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动人事争议仲裁委员会决定。



（三）审理

仲裁庭在正式审理之前，应首先在当事人之间进行调解，达成调解协议的，制作调解书结案。当事人不同意调解的，继续审理。审理的基本程序是：开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论，征询当事人最后意见，并进行调解。申请人收到书面通知后无正当理由拒不到庭，或者未经仲裁庭同意中途退庭的，视为撤回仲裁申请，重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知后无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。《劳动人事争议仲裁办案规则》中还规定了中止审理制度：因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。



审理程序的核心是当事人就争议的焦点问题进行辩论和质证。仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。



关于仲裁中的举证责任，以谁主张、谁举证为基本原则，同时，考虑到举证能力等因素.在特定情形下按照有利于劳动者的特别原则进行举证。《劳动争议调解仲裁法》第39条第2款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。因为在劳动关系中用人单位处于管理者的地位，劳动争议涉及的一些重要的证据往往掌握在用人单位手中，劳动者无法获得。对于这些证据，用人单位有提供的义务，否则，作对其不利的推定，从而有效维护劳动者的合法利益。需要说明的是，《劳动争议调解仲裁法》没有具体列举应由用人单位负举证责任的特殊情形，而是采取了一种抽象规定的方法，据此只要是用人单位掌握的证据而不提供的，都由其承担不利后果，这显然更加减轻了劳动者的举证负担。《劳动人事争议仲裁办案规则》重申了上述规则，并进一步规定，在法律没有具体规定，依上述推定规则无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。此外还规定了举证时限制度：当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，或者仲裁委员会认为有必要的，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。涉及证据的问题，相关仲裁程序规范当中未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。



仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。



（四）裁决

当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请或者请求仲裁委员会制作调解书。仲裁庭在审理后、作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力，任何一方不得反悔。《解释（三）》第11条规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。



调解不成，或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，对特殊的重大、疑难案件可提交仲裁委员会决定。仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动人事争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。



仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部分先行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明确；（2）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。先行裁决和先予执行制度是为保护劳动者利益而设计的制度，它使得劳动者能尽快地获得劳动报酬等金钱支付。



仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂，需要延期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。



劳动争议仲裁裁决的效力

劳动争议仲裁裁决的生效时间分两种，部分裁决一经作出立即生效，其他裁决待当事人自收到裁决书之日起15日内不起诉后生效。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”不过，对于这些立即生效的裁决，劳动者一方仍有起诉的权利，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。上述条文中所称“十二个月金额”，是指劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金当中的每一项单独计算均不超过当地月最低工资标准12个月金额［《解释（三）》第13条］。用人单位对这些事项无权起诉，但是有证据证明《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（1）适用法律、法规确有错误的；

（2）劳动人事争议仲裁委员会无管辖权的；

（3）违反法定程序的；

（4）裁决所根据的证据是伪造的；

（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查、核实裁决有上述情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。



当事人对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。仲裁调解书自送达当事人之日起生效。

生效的仲裁调解书、裁决书对当事人具有法律约束力，当事人应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，受理申请的人民法院应当依法执行。

其他说明

暂无